【案情简介】

方某原为重庆A食品公司财务部主管。2022年5月，方某未能在A食品公司内部“双向选择”中成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，培训项目包括工作交接情况、工作协同配合情况、培训学习期间任务完成情况、工作纪律、工作态度等5项，总分25分，评分15分及以上为及格。

当年6月，方某得分16分；7月，方某得分10分，工作交接情况未被评分；8月，方某得分5分，工作交接情况未被评分。

此后，A食品公司以培训期内方某的测评结果综合评定为不合格为由，解除双方劳动关系。方某不服解除决定，要求A食品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

双方未能达成一致，方某经仲裁后诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：方某竞聘上岗失败，A食品公司能否对其调岗降薪。A食品公司以方某培训评分不合格为由解除劳动合同，是否构成违法解除。

方某认为：自己虽未竞聘成功，但未竞聘成功并不等同于无法胜任现有工作岗位。A食品公司待岗培训规定十分基础，具体的培训学习内容、考核及测评细则等不够明确，仅要求自学相关规章制度并撰写心得报告，无法达到提升岗位技能、促进返岗的目的。因此，A食品公司以培训测评综合不合格为由解除双方的劳动关系，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

A食品公司认为：A食品公司实行内部“双向选择”竞聘机制，是行使用工自主权、优化人力资源配置的合法管理措施。方某竞聘失败后，公司将其调整为储备干部并安排培训，明确了培训项目、评分标准及及格线，方某在培训期间的测评成绩多次不达标，综合评定为不合格，A食品公司据此解除与方某的劳动关系，符合管理规定，并非违法解除。

法院经审理认为：企业改革优化人力资源配置的初衷应得到支持。但未竞聘成功，并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位。企业对落聘员工的安排，应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标，其制定的待岗培训制度应有利于劳动者适配新工作岗位，提升劳动者岗位技能，决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。

本案中，A食品公司制定的培训规定较为原则，具体管理及培训项目、学习内容、考核及测评细则等不够明确。A食品公司的待岗培训内容，仅要求自学相关规章制度并撰写心得报告，未能更好地体现提升劳动者岗位技能、促进劳动者返岗的内在要求，缺乏具体指引规范，不利于保障员工更好地完成待岗学习培训。

综上，法院判决A食品公司解除双方劳动关系的行为属违法解除，判令其支付相应的赔偿金。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……

【蓝海提示】

企业内部重要岗位及企业高层岗位，是企业战略落地、经营发展的核心支撑，其竞聘上岗的规范性、合理性，不仅关系到企业人力资源的优化配置，更直接影响劳资关系稳定及企业长远发展。但这作为直接涉及劳动者切身利益的重大事项，如何做才能合理合法？让我们一起来看一下：

一、坚守核心原则，筑牢竞聘上岗合法合规基础

1.合法合规原则：竞聘机制的建立、实施必须严格遵循《劳动合同法》等相关法律法规，杜绝违法操作。首先，竞聘方案需履行完整民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，不得由用人单位单方随意制定、修改；其次，竞聘流程、考评标准、岗位调整、落聘处置等所有环节，均需符合法律规定，不得违反劳动合同约定，不得变相剥夺职工劳动权利，尤其不得以待岗培训、岗位调整为手段变相辞退职工。同时，需结合重要岗位、高层岗位的特殊性，制定专项竞聘管理办法，明确岗位胜任力模型、竞聘范围、评审标准等核心内容，经公示后执行，确保有章可循、有规可依。

2.公开公正原则：全程公开透明，杜绝暗箱操作，保障所有符合条件职工的公平参与权。做到公开竞聘信息、公正开展考评、公开竞聘结果。

3.自愿双选原则：充分尊重职工的自主选择权，兼顾企业用工自主权与职工个人意愿。一方面，用人单位不得强制职工参与竞聘，不得对未参与竞聘的职工进行歧视性对待；另一方面，竞聘过程中，职工可根据自身能力、职业规划，自愿报名符合条件的岗位，用人单位根据竞聘结果、岗位需求，与拟聘任职工协商确认任职事宜，与落聘职工协商确定后续岗位调整方案，不得单方强制安排岗位，充分体现“双向选择”的核心要求。

二、优化岗位调整，实现企业与职工利益双向兼顾

重要岗位及高层岗位竞聘的核心目标是实现“人岗适配”，优化人力资源配置，既要满足企业经营发展需求，也要兼顾落聘职工的合法权益，合理开展岗位调整，避免矛盾激化。

1.竞聘前：精准定位岗位需求，做好人才盘点。用人单位需结合企业战略发展规划，明确重要岗位、高层岗位的核心职责、胜任力要求，开展全面人才盘点，梳理现有职工的能力、经验、职业规划，明确竞聘范围。

2.竞聘中：科学开展考评，精准筛选适配人才。针对重要岗位、高层岗位的特殊性，采用“量化考核+综合评审”的方式，全面考核。同时，考评过程全程留痕，所有考评资料、评分记录妥善留存，作为后续争议处理的核心证据。

3.竞聘后：分类处置，合理调整落聘职工岗位。

对于竞聘成功的职工，及时签订书面聘任协议，明确岗位权责、薪酬待遇、任职期限、考核标准等，办理岗位交接手续，确保顺利到岗；

对于落聘职工，不得简单辞退或变相降薪、调岗，需结合职工的能力、经验、职业规划，以及企业岗位需求，协商确定合理的岗位调整方案：

一是优先安排与原岗位能力匹配的其他重要岗位或备选岗位，保障职工的薪资待遇不低于原标准（若因岗位调整确需降薪，需与职工协商一致，签订书面变更协议，且不低于当地最低工资标准）；

二是对能力有待提升的落聘职工，制定针对性的专项培训计划，明确培训内容、培训周期、考核标准，培训目的是提升职工岗位技能，帮助其适配新岗位或重返原类型岗位，避免培训流于形式；

三是若职工与企业无法就岗位调整达成一致，且职工确实无法胜任现有及企业可提供的其他岗位，用人单位需严格按照《劳动合同法》第四十条规定，履行法定流程后，方可依法解除劳动合同，同时支付相应的经济补偿或赔偿金，杜绝违法解除。

案例来源：重庆市大渡口区人民法院、工人日报、中工网（内容有删改）