【王茁简介】

1991年7月，王茁入职上海家化担任市场部品牌经理；

1997年4月，王茁辞职赴美求学深造；

2004年1月1日，王茁回国再次与上海家化建立劳动关系；

2004年1月21日，王茁被聘任为副总经理；

2012年12月18日，王茁被聘任为总经理；

2013年11月19日，王茁与上海家化签订自2014年1月1日的无固定期限劳动合同，约定每月固定工资51,900元；

2014年3月，上海家化将工资调整为54,495元，支付至2014年5月31日。

【案件聚焦】

2014年5月12日，王茁被上海家化以“在内控报告被否事件中负有不可推卸的责任，为严重失职”为由，解除其总经理及董事职务，并解除劳动合同。同年6月4日，王茁向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付2014年5月14日至6月24日的工资。8月4日，仲裁委裁决支持王茁的请求。上海家化不服，起诉至法院，要求判令无需与王茁恢复劳动关系。一审法院判决恢复劳动关系并支付工资42,355.17元。上海家化不服提起上诉。二审法院作出维持恢复劳动关系，并支付工资10,520.77元的判决。

【争议焦点】

本案的争议焦点是：上海家化与王茁解除劳动合同是否合法？是否应恢复劳动关系？王茁诉讼期间的工资应按何标准支付？

上海家化认为：王茁作为总经理，未对关联交易等相关事实进行及时调查汇报、未采取补救措施，事后又袒护相关负责人阻止调查，参与私分小金库，明显存在违纪行为，《行政处罚事先告知书》查明的事实更证明王茁工作失职。公司解除劳动合同符合法律规定。王茁与公司间建立劳动关系的前提是其被公司董事会聘任为总经理，董事会决议撤销其总经理职务后，其原岗位及薪酬已不复存在，双方劳动合同存续的基础已丧失，故不应恢复劳动关系。诉讼期间王茁并没有工作，应该按上海市最低工资标准发放该期间工资。

王茁认为：在关联交易信息未披露的违规行为发生期间，自己还只是副总经理，不是总经理，且公司内控是由董事会和董事长负责，不是由总经理负责，责任并不在自己，因而自己并不存在违纪行为，公司解除劳动合同不符合法律规定。且自己愿意在公司任何职位继续工作，因而应恢复劳动关系。公司解除与其劳动合同不符合法律规定，应按劳动合同约定工资标准发放该期间的工资。

【律师说法】

《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。在本案中，关联交易信息未披露违规、内控报告被否并非王茁个人严重失职导致，且上海家化未能提供充分证据证明王茁存在严重失职的行为，也无证据证明其因王茁严重失职行为遭受重大损失，因而上海家化基于此条单方解除与王茁的劳动合同的行为于法无据。

对于是否应恢复王茁与上海家化的劳动关系问题，《合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依据本法第八十七条规定支付赔偿金。在本案中，王茁在该公司工作已有十五六年，对公司的业务熟悉，工作能力也得到过肯定，亦表示愿意在公司任何职位工作，上海家化作为一家雇用员工千余人的上市公司，不满足“劳动合同不能继续履行”的条件。因而，王茁要求恢复与上海家化劳动关系应被支持。

对于违法解除劳动关系诉讼期间工资支付标准的问题，《上海市企业工资支付办法》第23条规定，标准为：“用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份，双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”在本案中，上海家化在撤销王茁总经理职务后未另行安排王茁相应工作存在过错，而王茁在此期间未作为公司总经理提供相应劳动，因而按上海家化普通职工的月平均工资支付该期间的工资更为合理。